Ez egy olyan alapelv, amit egy nagyvállalatnak rendkívül fontos jól menedzselnie. Hiszen több kulturális környezetben is tevékenykedik, valamint a vállalat nagysága az információáramlásnak könnyen akadálya, gátja lehet, így a munkatársak, akik kapcsolatba kerülnek a termékkel, fogyasztókkal, azok véleményével, nem tudják az információt eljuttatni oda, ahol ez fontos és számítanak rá.

[wp_ad_camp_1]

Ezért igyekeznek nem oktatással, hanem fejlesztésekkel, képzésekkel elősegíteni alkalmazottaik jobb munkavégzését. Emellett nem elég, hogy elküldik a munkavállalókat képzésekre, de ezek hatékonyságát és megtérülését is figyelik. Erre egy példa: baleset-, egészség- és környezetvédelmi képzések és a balesetek száma mutató, (balesetek miatt kiesett idő). A képzéseken túl beszélhetünk ezen alapelven belül a teljesítmény menedzsmentről is, mely a MOL- csoport esetében a vállalati célok, tevékenységek, tervek és a szervezeti és egyéni teljesítmények kapcsolódása minél magasabb fokú lehessen.

Értékelik az egyéni és csoportos munkavégzést is, három fő kritérium van: a munkaköri követelményeken túlmutató teljesítmény, a szervezet megfelelő működésének biztosítása (saját munkakörnyezet rendben tartása), a vezető szerep betöltése a tehetségek fejlesztésében. A teljesítménnyel kapcsolatos döntések a karriertervezést is megalapozzák.

A MOL karriermenedzsment rendszere támogatja a szervezet céljaival összhangban álló egyéni-, és szervezetfejlesztéseket valamint a vezetői utánpótlás tervezését. Biztosítja a rendszerszerű, célzott szakértői és vezetői utánpótlás-tervezés évente ismétlődő folyamatát, létrehoz egy olyan tehetséges munkatársakból álló csoportot, mely alapja az utánpótlásnak a folyamatosan növekvő szervezetben. Segítségével tervezhetőek a MOL- csoporton belüli kinevezések, valamint fényt derít azokra a területekre, ahol fejlesztésre van szükség, mind egyéni, mind szervezeti szinten.